BASEのDesign Sectionでマネージャーをしている小山です。
2018年にUIUXデザイナーとしてBASEに入社し、2020年の1月からデザインマネージャーをしています。今は組織作りを中心に、チームやサービス成長のためのデザインプロセスの整備やデザイナーの採用・育成などを行っています。
私の担当しているBASE事業ではネットショップ作成サービス「BASE」を提供しており、2022年12月に190万ショップを突破し、多くの方に利用されるサービスになりました。
サービスの成長に伴ってデザインチームも拡大し、今年の12月時点でBASEデザインチーム（Pay IDとBASE BANKのデザイナー含む）は約20名になりました。体制は以下のようなかたちです。
この記事では、BASEのデザイン組織が20名規模になり、専門性や目的によって分かれていく中で、「どのように」組織体制が変化したのか、また各段階でデザイナーに求められることはどう変わったのかについて、まとめてみたいと思います。
創業期とも言えるこの時期は、デザイナーがデザインだけでなくフロントエンドの領域も担っていました。
「BASE」が2012年にリリースされ、そこからしばらくはとにかく早く機能をリリースすることがとても重要な時期だったので、デザイナーを含めた開発チームとして「スピードを重視」している状況でした。
ユーザーの要望に対して、デザインから実装、コードレビューまでデザイナーで完結できることによってサービスの改善サイクルを素早く回すことができるので、当時在籍していたデザイナーも「フロントエンドデザイナー」という肩書きだったらしいです。
アプリのリリースやリニューアルのあった2015年頃からはデザイナーの中でもアプリの担当とwebの担当に役割が分かれていきます。
BASEのデザインチームは2017年に初めて組織化され、当時は5名程度のデザイナーが所属していました。はじめはデザインチームの中にフロントエンドエンジニアも所属していましたが、徐々にそれぞれのチームに分かれ職務別に移行していきます。
この頃からスピードを重視するだけでなく、ユーザー体験をよりよくしていくことも重要視されるようになり、「UI/UXデザイナー」を積極的に採用するようになりました。
私がUI/UXデザイナーとして入社したのがちょうどこの時期にあたります。
この頃のデザイナーはそれぞれ主軸となる役割を持ちながら、幅広く手を伸ばしてデザインをしていました。例えば、UI/UXデザイナーが機能開発のプロジェクトをしながら、訴求用の画像やLPをはじめ、コーポレートのロゴや名刺のデザイン、時にはイベントのデザインなども担当することがありました。
さらに、UIUXデザイナーが増えていくのに合わせて「チームでデザインする」ためにデザインファイルの管理やUIコンポーネントを整備し始めたのもちょうどこの時期です。
当時はSketchを使っていましたが、Abstractを導入したり、Atomic DesignをベースにしたUIコンポーネントをSketchのライブラリで管理するようになりました。
そして、2018年からテレビCMが始まり、「BASE」の認知度が上がっていくにつれて「ブランディング」について意識するようになります。
2020年にはデザイナーが10名を超え、デザインチームが2グループの体制になりました。
私がマネージャーになったのがこのタイミングになります。
さらに、初の「コミュニケーションデザイナー」が入社したり、UXライターがデザインチームに兼務でジョインするようになり、この頃からデザインチームの中でそれぞれの専門性を持ったデザイナーが所属するようになります。
この時期は、新型コロナウイルスの影響でネットショップ需要が高まり、急激に「BASE」の認知が高まったことで、プロダクトそのものの機能的な品質だけでなく、「BASE」がどのように世の中に認識されているかをあらわす「知覚品質」を向上させることの優先度がコミュニケーションデザインだけでなくプロダクトデザインにおいても高まっていきました。
しばらくして、会社全体の組織変更に伴ってデザインチームが2グループから5グループに分かれて各部署に散らばって所属するようになります。
複数のデザインチームで一貫性を持ったサービスを提供するためのレビュープロセスやデザインガイドラインなど、デザイナーが横断的に連携するための仕組みづくりを意識してこの頃は組織運営をしていました。
そして、デザインチームの中でもより専門性の高いデザイナーが所属するようになり、この頃からデザイナーのキャリアや評価についての意識が高くなっていきます。
2022年からデザイン組織の強化として、複数あったデザイングループを集約し、デザイナーの役割や専門性に合わせた組織に変更しました。
また、同時期に会社全体で組織が事業部ごとに構成され、それぞれの事業を成長させるためにデザイナーもBASE / BASE BANK / Pay IDに所属が分かれることになります。
今年はコミュニケーションデザイナーの人数も増え、活躍の場が増えてきています。
コミュニケーションデザイナーの中でも、Webデザインやグラフィックデザイン、UXライティングなど役割が細分化され、より専門スキルを活かした業務を行うようになりました。
コミュニケーションデザインの需要が社内で高まるにつれて、デザイン組織としてはいろいろな課題も見えてきました。プロダクトデザイン側は早い時期からプロセス整備や品質管理のための取り組みを行なって体制化できていましたが、コミュニケーションデザイン側はこれから整備をしていく必要があります。
また、社内でコミュニケーションデザインの案件が増えてきたり、各事業でのプロジェクトが増えていくにつれて、今まで統一されていたレビュープロセスについても大きく見直しをしました。それぞれの組織規模に合わせて最適なプロセスを構築することができるようにいくつかのパターンに分け、各組織で見直しを始めています。
そして、デザイン組織を強化する上ではチームの拡大だけでなくデザイナー自身の成長も重要です。それぞれのデザイナーがスキルを発揮して成長していくために、デザイナー評価の整備にも今年は力を入れてきました。
BASEでは全社的にグレード制を評価に取り入れています。グレード定義をよりデザイナー用に言語化し、デザイナーの職能スキル別にそれぞれのスキル指標も用意し、評価や日々の1on1の中で活用しています。
さらに、デザイナーがスペシャリストとしてキャリアを目指せるように、現在進行形でHRと一緒に整備を進めています。
他にもデザイン組織としての課題はたくさんあり、今も模索し続けています。
- より早くユーザーに多くの価値提供をするためのデザインプロセスと品質管理の仕組み改善
- 専門性が高くなっていくデザイン組織をより強化するためのマネジメント
- 事業ごとのデザイン組織の成長とデザイナー間のコラボレーション
4つのフェーズに分けてBASEのデザイン組織の変遷を振り返ってみました。
こうして見てみると、組織規模に合わせてデザイン組織の体制や求められるデザイナー像が変わってきたことが伝わるかと思います。
私がマネージャーになった頃はまだ組織としての歴史も浅く、デザインマネージャー2人でいろいろなことを議論しながら手探りで挑戦していました。そこから徐々にデザイン組織としてのビジョンやメンバーの役割などを言語化し、最近ではやっと体制が整い始めました。
年々マネージャーに求められる期待や水準も上がってきており、デザインチームからの期待や、他部署からの要望に対して、よりしっかりと応えていかないといけないなと日々感じています。
これからもデザイナーとデザイン組織の成長を意識して事業ミッションに貢献できるような組織づくりに取り組んでいきたいと思います。
最後に、BASEでは一緒に働くデザイナーを募集しています。少しでも興味を持っていただけましたら、ぜひこちらのページからご応募いただき、お話しできればと思います！
